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Avec la montée des craintes de récession, les travailleurs désireux de trouver un nouvel emploi offrant de meilleures conditions salariales et autres ont peut-être remis leur recherche à plus tard. Cela ne signifie pas pour autant que le « désengagement discret » est une chose du passé.

La notion de désengagement discret s’est répandue sur TikTok à l’été 2022 lorsque des milliers de gens ont commencé à publier des vidéos dans lesquelles ils déclaraient qu’ils éviteraient désormais de s’impliquer dans des tâches ne figurant pas dans leur description de poste afin de pouvoir donner la priorité à leur vie personnelle. Épuisées par les exigences de la période de pandémie, les personnes qui faisaient le choix de se désengager discrètement disaient essentiellement qu’elles ne trouvaient pas de valeur ou de signification dans leur travail, de sorte qu’elles ne se sentaient pas inspirées à faire quoi que ce soit de plus que le strict minimum.

Cette tendance contraste fortement avec l’état d’esprit observé chez les travailleurs il y a à peine quelques années. Le rapport de Gallup intitulé State of the Global Workplace: 2022 Report (site en anglais) indique qu’avant la pandémie, la mobilisation et le bien-être des employés étaient en progression à l’échelle mondiale depuis près de dix ans. Aujourd’hui, ces facteurs sont stagnants. En fait, selon le rapport, seulement 21 % des employés se disent mobilisés au travail, et seulement 33 % disent mener une vie épanouie, de sorte que bon nombre ne trouvent pas dans leur travail la signification qu’ils recherchent.

Dans ce contexte, comment les gestionnaires et les employeurs peuvent-ils aider les employés à se sentir heureux, motivés et stimulés ? Voici trois comportements qui peuvent avoir une forte influence à cet égard.


1. Écoutez avec empathie


Les dernières années ont apporté un lot de stress. La pandémie, la volatilité économique et les temps difficiles auxquels le monde est confronté ont créé une multitude de difficultés et de changements qui échappent au contrôle des travailleurs et ont sur ceux-ci des conséquences négatives.

Caroline Webb, accompagnatrice en leadership et auteure de Passer une bonne journée au bureau, c’est possible (site en anglais), a conseillé des centaines de chefs de la direction et de dirigeants d’organisation dans le monde entier. Selon elle, les gestionnaires doivent être attentifs à l’état d’esprit des employés et trouver des façons de les soutenir. En se montrant attentifs, les gestionnaires peuvent percevoir qu’un membre de leur équipe n’a plus le même intérêt pour son travail ou n’apporte plus une contribution reflétant ses responsabilités essentielles, dit Mme Webb.

« C’est là une occasion vitale à saisir, explique Mme Webb. Le gestionnaire doit avoir une conversation avec la personne afin de découvrir ce qui ne va pas. Il peut suffire d’une seule conversation pour dénouer les choses. Assoyez-vous avec la personne et posez-lui des questions sur la façon de régler le problème. Gardez l’attention centrée sur la recherche de solutions. »

La démobilisation des employés a aussi un effet sur la rentabilité des entreprises. Selon le rapport de Gallup, l’insuffisance de mobilisation du personnel coûte à elle seule 7,8 billions de dollars à l’économie mondiale.


Cette situation tient au fait qu’il existe un lien entre l’état d’esprit des employés et leur façon de travailler, dit Christina Cleveland, qui dirige l’équipe Diversité et inclusion à RBC.

« En écoutant les employés, on leur permet de se libérer du fardeau affectif qu’ils portent, quelle que soit la nature de celui-ci, explique Mme Cleveland. Il en résulte un état de disponibilité, et les employés peuvent ainsi de nouveau mobiliser les fonctions exécutives de leur cerveau pour réfléchir de façon critique et créative, résoudre des problèmes et aller de l’avant. »

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3. Ne vous limitez pas à offrir de la reconnaissance


Très tôt dans notre vie, nous commençons à rechercher l’attention et l’appréciation de nos parents, de nos amis et de nos enseignants. Ce désir de rétroaction positive est encore présent en nous lorsque nous entrons sur le marché du travail.

Des études ont montré que le fait d’offrir de la reconnaissance – par exemple une promotion ou un « merci » – favorise la création d’une culture axée sur la mobilisation, la fidélisation et le rendement élevé. Or, s’il est vrai qu’une telle approche peut être motivante, elle demeure toutefois tributaire du rendement, dit Christina Cleveland.

« La reconnaissance accordée à quelqu’un est liée à des réalisations, explique Mme Cleveland, alors que l’appréciation est une affirmation de la valeur et du potentiel de la personne. Dans un monde où le contrat social a changé – car les employés d’aujourd’hui veulent sentir qu’on s’intéresse à eux, à leurs besoins et à ce qu’ils ont à dire –, l’appréciation est une caractéristique fondamentale des milieux de travail inclusifs, ainsi qu’un facteur déterminant du sentiment d’appartenance des individus. »

L’appréciation des gestionnaires de personnes est particulièrement importante pour les employés. Lors d’un sondage de Glassdoor, 53 % des répondants ont indiqué qu’ils auraient tendance à demeurer plus longtemps dans l’entreprise où ils travaillent s’ils recevaient plus d’appréciation de leur supérieur.

Cependant, il n’est pas toujours nécessaire que l’appréciation vienne d’un gestionnaire. L’appréciation de nos collègues a aussi une incidence positive sur notre moral, disent les spécialistes. Souvent même, cet effet est plus puissant, car, fréquemment, nos collègues sont des gens qui travaillent près de nous et qui ont une connaissance approfondie de ce que nous faisons.

Avec la transition en cours dans l’économie mondiale, le désengagement discret ne fait peut-être plus la une de l’actualité ; toutefois, il est bon de comprendre les facteurs qui ont alimenté ce phénomène. Après tout, l’histoire a tendance à se répéter.

« Plus que jamais auparavant, des pressions externes influent sur notre façon de travailler, et les employeurs doivent réfléchir aux choses à faire pour maintenir la mobilisation de leur effectif, ajoute Alan Richardson. Aujourd’hui, ces pressions sont liées à la santé et à l’économie ; demain, elles pourraient être de nature différente. Quoi qu’il en soit, il demeurera important de les déceler et de les comprendre. »


Un mot de nos avocats

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