Donner l’exemple: Conseils de carrière de la part de dirigeantes

Vinita Savani se rappelle que durant ses études en commerce, elle avait discuté avec un conseiller en recrutement de RBC au sujet de la possibilité de devenir conseillère dans une succursale une fois son diplôme universitaire en main.

« Déjà à cette époque, RBC parlait de culture, mais ce qui m’attirait le plus, c’était la possibilité d’apprendre et de me perfectionner professionnellement », déclare M^me Savani, qui est aujourd’hui vice-présidente directrice, Cartes et fidélisation, après avoir occupé plusieurs autres rôles au cours de sa carrière à RBC, dont celui de première vice-présidente, Crédit aux particuliers et financement automobile.

Dès le départ, le milieu de travail offert par RBC lui est apparu comme exceptionnel. « On se sentait vraiment soutenu, et l’entreprise investissait dans une foule d’initiatives axées sur l’apprentissage, la formation et le perfectionnement, dit-elle. Les occasions d’essayer des choses différentes ne manquent pas et on nous encourage à les saisir. Cela m’a beaucoup aidée à devenir la dirigeante que je suis aujourd’hui. »

M^me Savani se rappelle qu’à l’époque, l’idée de passer toute sa carrière dans une seule entreprise était pour elle une source d’inquiétude. Mais aujourd’hui, si elle pouvait revenir en arrière et se donner un conseil à elle-même, elle se dirait de garder le cap sur l’adaptation aux circonstances changeantes.

« J’ai appris à voir positivement les situations où j’avais à m’adapter », dit-elle, expliquant qu’elle avait été appelée durant la pandémie à assumer de nouvelles responsabilités dans un cadre de travail différent et avec des gens différents. Cela l’a obligée à prêter attention à ce qui se passait dans cet environnement et à ne jamais s’accrocher à une idée, parce qu’elle voyait avec quelle rapidité le monde était en train de changer.

Elle a aussi compris toute l’importance de bénéficier du soutien de mentors, ainsi que d’offrir elle-même cette forme de soutien. M^me Savani a joué à plusieurs reprises un rôle de mentore officielle en tant que participante aux activités de l’équipe Accroissement de la présence féminine au sein du leadership RBC, ainsi qu’en tant que membre du groupe-ressource d’employés GénérAction RBC. Elle a partagé ses connaissances en offrant du mentorat à de futurs dirigeants, dont bon nombre sont des femmes et des membres de minorités visibles qui ont accédé par la suite à des fonctions de cadres.

Les organisations ne parviennent pas toutes à attirer des femmes de talent, puis à les conserver à leur service durant toute leur carrière. Le rapport Women in the Workplace, de McKinsey, mentionne une tendance troublante : nombre de femmes cadres quittent l’entreprise dans laquelle elles travaillent en raison de l’insuffisance des possibilités de développement de carrière, de leur état de surmenage et de leur désir de travailler dans un milieu plus attrayant et plus inclusif. Consciente de cette tendance, RBC trouve des façons de relever les défis qui y sont liés.

Katherine Gibson, cheffe des finances de RBC, s’est jointe à l’entreprise il y a plus de 20 ans. « Quitter RBC n’aurait pas eu de sens pour moi, dit-elle, car j’y ai constamment eu la possibilité de réaliser mes aspirations et mes objectifs de carrière dans le cadre des rôles offerts au sein de l’entreprise. J’ai ainsi occupé divers rôles, acquérant une expérience grâce à laquelle j’ai pu accéder à des responsabilités plus importantes. La culture de RBC soutient le talent et a favorisé l’évolution de ma carrière. »

M^me Gibson a aussi commencé à soutenir les femmes. Il y a quinze ans, elle a créé avec une collègue le Comité d’accession des femmes à des postes de direction, un groupe dirigé par des employés de RBC qui aide les femmes à développer leurs aptitudes pour le leadership, à réaliser leurs aspirations professionnelles et à élargir leur réseau au sein de l’effectif de 98 000 employés que compte l’entreprise à l’échelle mondiale.

« Notre effort à RBC continue de prendre de l’ampleur et ne porte plus exclusivement sur les possibilités offertes aux femmes, dit-elle. Nous tenons aussi compte d’autres dimensions de la diversité et du soutien dont ont besoin pour progresser dans leur carrière nos collègues qui se définissent comme Noirs, Autochtones ou personnes de couleur ou comme des membres de la communauté LGBTQ2S+. »

RBC a mis en place un programme de parrainage de la diversité des talents qui met l’accent sur le perfectionnement et le parrainage de leaders potentielles qui se définissent comme Noires, Autochtones ou femmes de couleur.

RBC ne se contente pas d’appuyer le talent à l’interne ; elle recherche en outre activement des personnes possédant divers types d’expérience. Andrea Barrack, première vice-présidente, Impact et développement durable, s’est jointe à RBC en 2022. Son parcours diversifié a comporté des rôles dans le secteur de la santé, dans le secteur public et en politique. Dans tout cela, l’élément commun a été « une volonté de créer, de développer et de mettre en pratique des idées susceptibles d’aider les organisations à créer un monde meilleur ».

« À la base, mon travail a toujours eu une portée sociale », explique-t-elle. Voilà pourquoi RBC – une entreprise guidée par sa raison d’être – lui est apparue comme l’étape suivante logique de son parcours.

À RBC, cette raison d’être influence les façons d’agir, de travailler et de se comporter à l’égard des autres, dit-elle. « Je peux faire du bon travail ici parce que nous avons la bonne culture, ainsi que le type de leadership approprié pour guider notre action. »

Dans le cadre du programme d’apprentissage sur l’impact social, son équipe joue un rôle de leadership en contribuant à créer un pipeline de futurs dirigeants capables de voir au-delà de leur rôle immédiat afin de favoriser le mieux-être des collectivités où ils vivent et travaillent. Les participants à ce programme mettent à profit leurs aptitudes et acquièrent de l’expérience en faisant équipe avec un organisme de bienfaisance pour relever des défis professionnels. « On peut véritablement avoir une incidence positive sur la société tout en stimulant les résultats d’affaires », dit M^me Barrack.

RBC a mis en place plusieurs programmes officiels de leadership, dont le programme Les femmes et le leadership, qui s’adresse à des femmes qui n’occupent pas des postes de cadres supérieures. Ce programme aide les participantes à rehausser leurs compétences en leadership, à développer des réseaux d’influence stratégique et à créer des liens avec des membres de la Haute direction.

Il existe d’autres initiatives ayant pour objet de stimuler la création de possibilités plus équitables, soit le Programme de perfectionnement en leadership STEPS, qui vise à soutenir des femmes à potentiel élevé en les mettant sur la voie de postes à haute responsabilité, ainsi que le Programme de perfectionnement en leadership, dans le cadre duquel de futurs leaders participent à des projets complexes en collaboration avec des cadres supérieurs. Par ailleurs, RBC organise le Dialogue des femmes en début de carrière, qui permet à des talents émergents de participer à des ateliers et d’apprendre de dirigeantes de la Banque.

Les dirigeantes de RBC sont très conscientes du rôle important qu’elles jouent en tant que modèles pour la génération suivante. « À titre de leader de personnes, dit M^me Barrack, je dois aider les membres de mon équipe à utiliser leur temps en fonction des priorités, ainsi que leur offrir de l’accompagnement et du mentorat afin de favoriser une actualisation plus complète de leur potentiel. En tant que dirigeantes, nous avons la possibilité d’aider d’autres femmes à progresser. »

Cet article a été publié initialement par Globe Content Studio.

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Des employés de RBC racontent ce qu’ils y ont trouvé : un métier pleinement gratifiant, un profond sentiment d’appartenance, et de nombreuses possibilités d’apprentissage et de perfectionnement.

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