FAQ avec Dave McKay, président et chef de la direction à RBC

Dave McKay, président et chef de la direction à RBC, s’est entretenu avec Ryan Holmes, président-directeur général à Hootsuite, sur les compétences convoitées en matière de leadership, l’évolution de la technologie et ses répercussions sur le personnel, ainsi que l’établissement de relations solides avec les milléniaux.

Ryan : Selon vous, quelle est la compétence essentielle que les dirigeants doivent posséder?
Dave : C’est une question extrêmement importante. Je crois que dans cette ère où le monde du travail est en constante perturbation, le dirigeant doit de plus en plus expliquer à son équipe le contexte et ce qu’il faut accomplir. C’est très important d’adopter une vision solide, sinon on peut se perdre facilement. Et on peut perdre l’objectif de vue en voulant saisir tous les changements qui surviennent ou encore tomber dans les pièges qui se multiplient. Les équipes ont besoin d’un contexte et d’une vision. Je crois aussi que les dirigeants doivent choisir les bonnes personnes pour chaque poste. La force de l’équipe dépend des membres qui la composent. C’est d’autant plus vrai aujourd’hui que ce l’était pendant le dernier siècle. Quand les entreprises traditionnelles évaluent leur personnel, elles se disent : « Voilà une équipe qui a travaillé de façon exceptionnelle dans les 10, 20 ou 30 dernières années. » Mais pour ce qui est du type de compétences nécessaires dans une équipe, quand on s’attarde à la capacité et au processus de conception, à l’expérience de conception et à la conception du parcours du client, parallèlement au processus ou à l’expérience numérique, on n’y pense pas d’un point de vue d’équipe. Alors, je crois que ces éléments représentent des défis pour tous les dirigeants, peu importe le contexte et la taille de l’entreprise, quoique les grandes entreprises sont particulièrement touchées.

Ryan : Selon vous, quelles sont les compétences les plus importantes chez les employés pour le marché actuel et pour le marché axé sur la technologie à venir?
Dave : Vous savez, j’en nomme généralement trois qui changent parfois. Mais la curiosité est une qualité que je recherche chez tous les employés, et encore plus chez les dirigeants. Les employés et les dirigeants ne doivent pas seulement se demander pourquoi ils ont échoué, mais surtout pourquoi ils ont réussi. Il faut aussi comprendre les variables de nos méthodes et déterminer si on peut les reproduire ou les maintenir dans le temps. Alors, la curiosité concernant les clients, les tendances et les technologies est une capacité générale vraiment importante chez les employés. De plus en plus, on résout les problèmes en équipe au sein d’une main-d’œuvre agile, alors la collaboration et le travail d’équipe vont de soi. Ça nécessite de bonnes compétences en communication et en établissement de partenariats : il faut une capacité à trouver un terrain d’entente et non à négocier. Donc, je dirais la curiosité, la collaboration et l’engagement. On recherche un engagement envers l’organisation et une cause.


Ryan : Comment arrivez-vous à favoriser des relations solides avec les milléniaux et la génération née avec le numérique?
Dave : Pour conserver une main-d’œuvre et des effectifs engagés, je crois qu’il faut d’abord réduire les communications et la structure de l’organisation au minimum. Ils veulent être connectés à l’équipe de direction. Ils veulent comprendre la stratégie. Ils ont énormément besoin de savoir qu’ils peuvent y jouer un rôle et ils veulent connaître tous les détails. On a transformé l’endroit pendant les deux derniers jours, et j’ai organisé des rencontres avec nos employés. J’ai offert des séances « Posez-moi une question », et on a parlé d’un grand nombre de sujets abordés principalement par les milléniaux. Ils voulaient réellement connaître l’état des faits et les réflexions derrière nos décisions. Alors, il faut absolument réduire la taille de l’organisation, favoriser les communications et augmenter leur fréquence, en plus de miser sur la stratégie, l’objectif, le processus et la manière dont ils peuvent y contribuer. Trop souvent, les grandes organisations fondées sur une matrice se dotent d’un grand nombre de comités qui se rencontrent rarement, essaient de déplacer trop d’éléments en parallèle et manquent d’efficacité. Les employés se détachent, surtout les jeunes de la génération du numérique et les milléniaux qui veulent se concentrer sur un objectif, l’atteindre, avoir un sentiment d’accomplissement et travailler en équipe dans un environnement agile et ouvert. Le troisième élément, qui est absolument essentiel, c’est qu’ils recherchent un employeur qui les aidera à changer le monde. Ils veulent un employeur qui s’engage dans sa communauté et qui ne le fait pas seulement au moyen de dons philanthropiques. Ils veulent être au cœur du changement. Ils veulent s’engager activement à changer le monde, leur communauté, à prendre soin de l’environnement et à profiter d’une stabilité sociale, dans la diversité et l’inclusion. En tant qu’employeur, vous devez leur fournir les moyens et la voie qui leur permettront d’y arriver.